Критерии оценки эффективности e-learning специалиста

вторник, 28 июня 2016
Аватар пользователя Татьяна Федорова
28 июня 2016, Татьяна Федорова

В прошлый раз мы с вами говорили о том, кто такой e-learning специалист. И остановились на показателях успешности его деятельности. Сегодня мы продолжим разбираться в этом вопросе и постараемся выяснить, что делает e-learning специалиста хорошим, и как его «хорошесть» измерить.

Информационная дыра

Подбирая материал к этой статье, я обратила внимание на весьма интересную закономерность. Очень много говорят и пишут об эффективности электронного обучающего курса, СДО в целом, успешности программ обучения и развития персонала. На эту тему проводятся конференции, круглые столы и семинары.

Здесь к нашим услугам широкий вариатив подходов:

  • модель Киркпатрика
  • модель Филипса, предполагающая оценку ROI
  • целевой подход Тайлера
  • доверительный подход Губа
  • модель V Аарона, которая отталкивается от потребностей бизнеса
  • бенчмаркинг
  • модель Скривенса, отдающая оценку на откуп независимому эксперту

И это далеко не весь перечень методик. Информацию о них найти нетрудно.

Но когда речь заходит об оценке деятельности людей, которые стоят за разработкой и внедрением всего вышеперечисленного, информации практически нет. Давайте попробуем ликвидировать пробел.

Этот материал не претендует на исчерпывающий всесторонний анализ, это, скорее, попытка поставить вопросы и пригласить профессионалов к дискуссии.

E-learning — это внутренний сервис

Внутри любой компании существуют люди и бизнес-процессы, которые непосредственно имеют отношение к генерации прибыли, они производят и продают. И есть те, кто обеспечивают поддержку первых: проводят исследования, разрабатывают новинки, закупают сырье, налаживают связи, рекламируют и продвигают, рассчитывают финансовые потоки, учат… Все это и есть внутренние услуги. И обучение персонала, в какой бы форме оно не проводилось, — одна из таких услуг.

Что делает e-learning специалист для компании?

  • обеспечивает сотрудников новыми знаниями, необходимыми для решения текущих и будущих задач,
  • помогает быстро освоить новые продукты,
  • сопровождает адаптацию новых сотрудников,
  • поддерживает единые квалификационные стандарты,
  • повышает ценность HR-бренда.

Важны ли эти действия для компании? Безусловно. Можно ли измерить их влияние на результаты деятельности компании напрямую? Сложно. Отсюда и проблемы в описании критериев эффективности, и отсутствие публикаций по теме.

А вопрос, меж тем, совершенно не праздный. Рынок онлайн образования развивается внушительными темпами. Эксперты предрекают 20% рост этого сегмента в ближайшие несколько лет. Значит, пришла пора определиться с критериями оценки и квалификационными требованиями.

Что такое эффективность и как ее измерить?

Вот уж правду говорят, век живи — век учись. Никогда бы не подумала, что существует такое количество определений понятия «эффективность». Более того, «Словарь современной экономической науки» считает эффективность расплывчатым понятием, не имеющим ни одного общепризнанного определения.

Оставим в покое экономистов и, коль скоро мы говорим о людях, выясним, что означает это понятие на обычном человеческом языке. Знакомый со школьной скамьи «Толковый словарь» Ушакова приходит на помощь и объясняет прилагательное «эффективный» как дающий эффект, приводящий к нужным результатам, действенный. А экономический словарь Борисова добавляет взаимосвязь с израсходованными на достижение результата ресурсами. Из этого и будем исходить.

Ответ на вопрос, как оценить эффективность рабочего, который производит товар, или его коллегу, который этот товар (или услугу) продает, трудностей не вызывает. Сделал товарищ Х деталей за смену, выполнил требования по качеству продукции, уложился в нормативы расхода материалов, не допустил брака — молодец. Сделал сверх плана — большой молодец. Заключил менеджер по продажам контрактов на Y денежных единиц, поступили деньги от клиентов в срок — молодец. Привел новых клиентов и деньги сверх плана продаж — большой молодец.
Как же узнать, эффективен ли сотрудник, результаты труда которого невозможно потрогать руками? Возьмем, например, бухгалтера. Сдал отчеты в срок, не допустив ни одной ошибки — молодец. Нашел способ сократить налоговые выплаты, свято чтя налоговый кодекс, — большой молодец.

Что делать с творческими людьми?

Как оценить эффективность работы копирайтера, дизайнера, e-learning специалиста и других сотрудников, результаты труда которых не измерить штуками, метрами, килограммами и тысячами рублей? Даже отсутствие ошибок для них показатель весьма сомнительный.

Большинство экспертов сходятся на том, что с такими людьми надо договариваться. И оценивать соблюдение всех параметров договоренностей по принципу сделано/не сделано:

  • сроки
  • cоответствие техническому или творческому заданию
  • минимальное количество переделок и доработок

Все параметры договора соблюдены, сотрудник — молодец. Сделал раньше, сдал с первого раза — большой молодец.

Думаю, никто не станет спорить, что e-learning специалист — профессия творческая. Но специфика сферы деятельности накладывает особый отпечаток на оценку его эффективности.

Эффективный e-learning специалист. Отличия и особенности

Как мы уже отмечали в предыдущей статье, e-learning специалист сочетает в себе много разных ролей и функций. И успех его зависит от того, насколько успешна каждая из выполняемых им задач.

Сбор и анализ потребностей в обучении.

Эта задача крайне важна для того, чтобы не упустить ни одной важной для бизнеса потребности, правильно спланировать работу и бюджет. Сумел вытащить информацию из руководителей всех подразделений — молодец.

Выполнение заявок на обучение.

Если наш герой уверенно справился с предыдущей задачей, то недостатка в заявках у него не будет. Теперь надо справиться с эти потоком и сделать поправку на фактор внезапности, то есть оставить запас ресурса на тот случай, если понадобится что-то сверх плана. Выполнил все 100 % заявок в срок и уложился в бюджет — молодец. Все сделал в срок и сэкономил бюджет — большой молодец.

Эффективность обучающих программ.

Количество — это хорошо, но и качество не менее важный параметр. Невозможно насильно научить чему бы то ни было, можно лишь сделать так, чтобы учиться было интересно. Как это измерить? Перечень методик мы не зря привели в начале разговора. Без эффективных программ нет эффективного e-learning специалиста.
Он — большой молодец, если:

  • сотрудники бросились применять полученные знания на практике,
  • результаты тестирования радуют руководителей,
  • посещаемость СДО растет день ото дня,
  • количество ошибок стремится к нулю,
  • корпоративная почта ломится от положительной обратной связи.

Ведь ради этого все и затевалось.

Как эффективно организовать учебный процесс в дистанционном формате, читайте в нашей следующей статье «Организация процесса дистанционного обучения в корпоративном секторе: общие принципы и примеры из нескольких отраслей».

Если у вас есть, что добавить к сегодняшней теме, пишите в комментариях. Давайте формировать стандарты эффективности для e-learning вместе.