360 градусов – прогрессивный метод оценки персонала

вторник, 17 февраля 2015
Аватар пользователя Анна Ломакина
17 февраля 2015, Анна Ломакина

В последнее время мы посвятили много статей вопросам обучения
и развития персонала. Давайте задумаемся, а что делать дальше,
когда все необходимые учебные мероприятия проведены, работники обучены и, казалось бы, главная миссия руководства выполнена?
Как всегда думать о будущем, ведь работа на этом не заканчивается. Чтобы гарантировать выполнение бизнес-планов компании, необходимо регулярно проводить мониторинг персонала. Существуют различные методы оценки персонала, такие как: профессиональное тестирование, кейс-методики, личностные опросники, ассессмент-центр и другие. Однако сегодня я расскажу Вам о наиболее прогрессивном из них –методе «360 градусов».

На сегодняшний день этот метод оценки персонала является наиболее эффективным и часто используемым среди остальных аналогов. Почему? Потому что одного человека характеризует целая группа – его руководители, подчиненные, линейные рядовые сотрудники
и он сам
.

Иконка учебаМетод оценки персонала «360 градусов» начали активно применять на Западе в 90-е года. А в начале 2000-х российские HR-специалисты стали перенимать опыт
у коллег.

В основе метода лежит анализ компетенций «со стороны». Это значит, что всё рабочее окружение: руководители, подчиненные, коллеги
и клиенты, должны оценить те, или иные деловые качества человека
в соответствии с предлагаемой шкалой.

Ко всему прочему, человеку дается задача оценить себя самостоятельно. Это требование является обязательным.

Иконка учебаЕсли к процессу присоединяются посторонние заинтересованные лица (клиенты, подрядчики, бизнес-партнеры), то метод 360 автоматически трансформируется в методику 540 градусов.

Итак, главными критериями данного метода оценки персонала являются основополагающие качества сотрудника и рабочие ситуации,
как стандартные, так и специфические.

Чаще всего оценка проводится в несколько этапов:

1. Сперва, проводится стратегическая сессия с руководителями организации, во время которой определяются основные компетенции для оценки, а также выявляются иные потенциальные области для мониторинга.

2. Затем для работников организуется презентация-знакомство с данным методом оценки персонала и его целями, проводится масштабная кампания. Все это делается для того, чтобы правильно подготовить участников к процедуре.

3. Далее с помощью автоматизированной системы происходит заполнение анкет и форм. Примечательно то, что происходит это абсолютно анонимно, т.е. оценивающий не побоится поставить определенный балл своему соратнику по тому или иному параметру, а оцениваемый никогда не узнает, как повлияла на общие результаты та или иная оценка.

4. В завершении все собранные данные обрабатываются и анализируются, руководству предоставляется детальная отчетность с итогами.

Что показывают результаты?

• Соответствие человека занимаемой должности

• Уровень компетенций

• Умение работать в команде

• Возможности для пополнения кадрового резерва

• Перспективы для развития навыков и карьерного роста.

Теперь давайте рассмотрим особенности этого метода оценки персонала более детально. Оценщики проставляют баллы по предлагаемым пунктам в специальных анкетах (см. ниже), чаще всего анкетирование проводится анонимно с указанием категории оценщика, например коллега, руководитель, подчиненный или клиент.
Далее, происходит подсчет среднего арифметического значения
по каждой компетенции и выстраивается график. На завершающем этапе результаты представляются самому оцениваемому.

Данный метод оценки персонала позволяет максимально эффективно определить поле для саморазвития сотрудника, сфокусировать его внимание на навыках, требующих проработки, указать на проблемные места в отношениях с коллегами.

Рассматриваемые компетенции

В зависимости от целей данного метода оценки персонала могут выделяться как отдельные качества работника: инициативность, конфликтность, так и комплекс общих умений и навыков: деловая проницательность, уровень технических навыков, лидерство, интеллектуальные способности, амбициозность, профессиональная честность и другие.

Вот пример простого опросника, используемого в методе оценки персонала «360 градусов». 

Методы оценки персонала - Анкета 

Особенности проведения мероприятия

Во-первых, исследования показали, что при максимуме анонимности оценка является самой достоверной. Это связано с тем, что все деловое сообщество защищено некой маской и получает весьма редкий шанс сказать всю правду о коллегах, не боясь ухудшения отношений
в коллективе.

Анонимность гарантируется двумя способами:

• Сбор баллов происходит с помощью автоматизированной системы (это наиболее предпочтительный способ)

• Задействуются специальные «черные» ящики для заполненных анкет (заполнение происходит печатными буквами,
чтобы исключить возможность узнать коллегу по почерку).

Во-вторых, данный метод оценки персонала лучше всего применять интерактивно, так как работник не будет сильно оторван от рабочего процесса, а обработка результатов займет меньше времени.

В-третьих, метод «360 градусов» обычно советуют использовать в комплексе с другими методами оценки персонала, так как он является субъективным. Я согласна с данной точкой зрения, так как «критика» осуществляется деловым окружением на основе субъективного мнения. Результаты скорее являются отображением общего психологического портрета работника, но это не делает их менее ценными для руководства.

Следует помнить о том, что самостоятельная оценка работы крайне пространна и предвзята. А вот характеристика труда коллегами и начальником более точная и объективная. Она отражает не только текущее положение сотрудника, но и позволяет прогнозировать его будущее в компании.

Иконка УчебаКак правило, тот, кто дает себе наиболее высокую оценку, чем его коллеги и руководители, на самом деле работает значительно хуже. Это характерно для так называемых «сошедших с пути» - людей некогда успешных, но потерпевших карьерный крах, а также выскочек и лодырей, как правило, занимающих средние позиции в фирмах.

В большинстве случаев, лучшие работники, занижают свои баллы. Иными словами, недооценка – это своего рода индикатор высоких внутренних стандартов сотрудника, что в общем смысле конечно хорошо, но совсем нежелательно, так как не позволяет точно определить персональную квалификацию.

Стоит отметить, что даже самое примитивное анкетирование по методу «360 градусов» может сообщить о сотрудниках и о компании гораздо больше, чем принято считать.
Поэтому я склонна отдать свое предпочтение именно этому методу оценки персонала. А Вы?