Оценка 360: возможности автоматизации процесса

среда, 20 августа 2014
Аватар пользователя Оксана Бондаренко
20 августа 2014, Оксана Бондаренко

Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Уордом в 1997 году. Уорд определял данный метод как систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения.

Методику 360 градусов начали активно применять на Западе в 1990-е. В начале 2000-х российские HR-специалисты стали перенимать этот опыт у западных коллег, и сейчас этот метод является популярным средством оценки персонала и в России.

Суть методики «360 градусов» заключается в том, что оценку сотрудника проводит все его рабочее окружение: коллеги, партнеры, клиенты, подчиненные, руководители. Все те люди, которые работают с сотрудником.

Они оценивают компетенции. Компетенция – совокупность знаний, навыков и опыта, а также мотивации сотрудника для того, чтобы демонстрировать определенное поведение сотрудника на рабочем месте в рамках его должностных обязанностей.

Для чего проводится оценка 360

Как и любую оценку мы можем использовать оценку 360 для различных целей, но не для всех она будет эффективна.

Рекомендовано:

• для развития оцениваемого

• для развития в организации в целом

Не рекомендовано:

• для системы мотивации

• для определения карьерных изменений

Условия проведения оценки 360

Как выгодное отличие оценки 360 от других методов часто выделяют объективность. Но чтобы это действительно было так, нужны следующие условия:

• Срок работы сотрудника 1-3 года

• Не авторитарный стиль руководства

• Атмосфера здоровой критики

• Наличие «свободного» рабочего времени

• «Правильное позиционирование»

Что оцениваем и как

Оцениваются компетенции - общекорпоративные, персональные, личностные:

• Поведенческие индикаторы

• Сами компетенции или их составляющие

Каждую компетенцию можно оценивать по нескольким шкалам:

• Частота проявления (Редко, Часто, Всегда)

• Оценка проявления (Хорошо, Средне, Плохо)

• N-бальные

• Уровень проявления

• Выбор вариантов поведения

Также каждую компетенцию можно оценивать в нескольких измерениях.

Приведем пример. Компетенцию «лидерство» можно оценивать по уровню проявления, то есть как проявляется эта компетенция:

• на уровне мастерства,

• требует развития,

• вообще никак не проявляется.

Также эту компетенцию можно оценивать по количеству человек в подчинении:

• сотрудник хорошо проявляет лидерские качества, если у него в подчинении находятся 5-7 человек,

• если количество подчиненных 10-15 человек, качество компетенции ухудшается,

• если в подчинение такому человеку дать 20 человек, то он ничем не будет отличаться от своих коллег.

Результаты оценки 360

После проведения оценки 360 мы видим:

• профиль компетенций, то есть какие баллы по каким компетенциям набрал сотрудник;

• сильные и слабые стороны сотрудника, какие компетенции развиты больше, какие меньше;

• сильные и слабые стороны не только сотрудника, но и всей компании в целом. Это можно отследить на основе статистики по всем оцениваемым;

• разницу между оценками различных групп. Некоторые сотрудники по-разному себя ведут с руководством и подчиненными. Если это так, то это можно выяснить, сравнивая среднюю оценку подчиненных и среднюю оценку руководства;

• крайние значения показателей в целом. Выявляется, какой сотрудник набирает максимум по конкретной компетенции.


Результаты оценки 360

Плюсы и минусы оценки 360

Плюсы:

Условная объективность – этот метод оценки будет объективен, если будут соблюдены все условия проведения оценки 360, обозначенные выше.

Взгляд со стороны – очень полезный фактор для самого сотрудника. Увидев результаты своей оценки, сотрудник поймет, насколько его взгляд на собственное поведение совпадает с мнением окружающих.

Самооценка – все мы любим, чтобы наше мнение имело значение, его знали и слышали. Этот фактор повышает мотивацию сотрудника, повышает чувство принадлежности к компании.

Минусы:

• Требуется масштабная методическая подготовка: создание справочников компетенций, справочников поведенческих индикаторов, выбор компетенций для оценки и шкал оценки, описание процесса, формирование опросников, групп респондентов.

• Методика является одной из самых дорогостоящих (требует очень больших временных затрат, человеческих ресурсов, консультаций приглашенных экспертов).

• Оценка 360 не всегда применима для выявления профессиональных знаний, умений, навыков, мотивационной составляющей и результативности работы сотрудников. У оценивающих не всегда хватает знаний, чтобы правильно оценить того или иного сотрудника.

• Сложная организация обратной связи. Сотруднику недостаточно получить результаты своей оценки в виде графика. Чтобы он адекватно понял свои сильные и слабые стороны, ему необходимо рассказать, что означают полученные им баллы, что дальше ему нужно делать.

Основные этапы оценки 360


Основные этапы оценки 360

Что можно автоматизировать в оценке 360

1. Справочник/словарь компетенций:
Первый вариант: в LMS существует возможность заведения справочника компетенций, а также его хранение, систематизация, использование. Под справочником компетенций здесь понимается не только набор компетенций, но и шкалы, поведенческие индикаторы.
Второй вариант: в системе уже существует предустановленный справочник компетенций. Для тех, кто в первый раз сталкивается с проектом, это значительно облегчит работу. Из этого справочника консультант по оценке 360 может выбрать именно те компетенции, которые необходимы для проведения оценки в конкретной компании.

2. Профиль компетенций для позиции – практически все корпоративные системы управления обучением имеют привязку профилей компетенций к организационной структуре. То есть существует возможность привязать нужные компетенции для оценки 360 к набору должностей, позиций компании.

3. Автоматическое назначение оценки 360 – в системе управления обучением предусмотрена функция рассылки всем лицам, проводящий оценку 360, уведомлений о необходимости проведения оценки.

4. Автоматическая рассылка опросников. При этом, можно ограничить дату, до какого момента должны быть заполнены опросники.

5. Инструкции – с помощью LMS можно создать и разослать инструкции по заполнению анкет, опросников и т.д.

6. Заполнение опросников/анкет. Производится непосредственно в LMS. При этом есть возможность на время приостановить заполнение анкеты, сохранить результат и вернуться к анкете в любое удобное время.

7. Сбор информации из заполненных опросников. В результате анкетирования в LMS создается отчет с набранными баллами по каждой компетенции. Этот отчет можно легко экспортировать в Excel. После экспорта можно получить итоговую таблицу с баллами по каждой компетенции. Также можно рассчитать средние показатели и ввести профиль компетенции для сравнения.

8. Построение диаграмм на основании результатов оценки. Можно легко представить результаты в виде графика типа «Радар». Обычно для определения зон развития используется сравнение баллов самооценки, средних показателей и профиля компетенций позиции.


Результатов оценки - диаграмма

9. Назначение обучения сотрудникам, в зависимости от результатов оценки – электронных курсов, тренингов, тестов и т.д.

Вам нужна помощь в автоматизации оценки 360? Напишите нам на welcome@competentum.ru, и мы подскажем, как внедрить оценку 360 в Вашей компании и как сэкономить на организации этого процесса.