Оценка персонала: предпосылки, проблемы, решения

понедельник, 10 октября 2016
Аватар пользователя Татьяна Федорова
10 октября 2016, Татьяна Федорова

Немного семантики

Знаете ли вы, что у слова «оценить» есть целых три значения? Первое — назначить цену или определить стоимость чего-нибудь или кого-нибудь в полновесной монете, если этого кого-то нужно срочно поймать, например. Второе — определить качество или уровень знаний, умений навыков. И третье — признать ценность, достоинства, значительность. Вот, казалось бы, составлял себе доктор филологических наук Кузнецов словарь, ни о каком управлении персоналом ни сном, ни духом, а взял да и зафиксировал основные задачи оценки персонала:

  • выяснить, какими знаниями, умениями, навыками и компетенциями обладает сотрудник;
  • оценить, чего стоят его усилия;
  • справедливо наградить материально и мотивировать нематериально

Немного статистики

Для успешного функционирования бизнеса нужны сотрудники:

  • имеющие определенные навыки, знания, умения;
  • обладающие необходимыми профессиональными и личностными компетенциями;
  • понимающие свои цели и задачи;
  • готовые развиваться вместе с компанией;
  • осознающие свою ценность и влияние на результаты работы своего подразделения и компании в целом;
  • согласные обменять все вышеперечисленное на предлагаемые компанией компенсации.

Почему так? Да потому, что по опросам HeadHunter 41% сотрудников готовы сменить работу, если их поманят новыми интересными проектами, 27% хотят четко понимать перспективы развития карьеры и каждый второй не исключает возможность пообщаться с перспективным работодателем, даже если его пока все устраивает на текущем месте.

И что с того, скажете вы? Кризис на дворе, выбор персонала большой. Так-то оно так, но есть одно «но». Данные того же исследования свидетельствуют, чем выше квалификация сотрудника, тем увереннее он себя чувствует на рынке и труднее его удержать. Это же подтверждают слова Алёны Владимирской, хантера и эксперта по построению карьеры, на днях появившиеся в её блоге: «… главная иллюзия - в кризис от нас никто не уйдет. Вот как раз самых лучших и хантят. И на деньги не скупятся. Потому что для многих компаний сейчас привлечь лучшего (особенно продажника) - единственный способ выжить». Хотим жить – бережем ценные кадры.

А что необходимо сотруднику для полного согласия с работодателем выяснили в международном рекрутинговом агентстве Kelly Services. Результат выглядит так:

Статистика потребностей персонала

Как ни удивительно, россияне показали, что они больше, чем жители остальной Европы, Ближнего Востока и Африки (ЕМЕА), хотят развиваться, принимать самостоятельные решения, понимать свои цели и задачи, быть признанными и получать адекватное своему вкладу вознаграждение.

Немного прагматики

Теперь у нас вполне достаточно информации, чтобы определить место оценки в системе управления персоналом компании.

Эффективная оценка персонала

Проведение оценочных мероприятий позволяет определить:

  • хорошо ли вы подбираете кадры;
  • оправдывают ли сотрудники ваши ожидания на текущей позиции;
  • умеют ли работники что-то такое, что имеет ценность для ваших новых проектов или позволит их инициировать;
  • кого учить и продвигать по службе, а кого с сожалением «попросить на выход»;
  • адекватный объем и распределение вознаграждений.

Это все в процессе. А чтобы получить хороший результат в виде повышения лояльности и мотивации, уменьшения текучести, роста профессионализма и рационального использования фонда оплаты труда и учебных бюджетов, одной оценочной процедуры мало. Это должна быть четкая, логичная и прозрачная система, желательно автоматизированная.

Немного проблем

В газете «Ведомости» некоторое время назад было приведено высказывание неназванного сотрудника департамента HR, которое сводилось примерно к следующему. У эйчара два кошмара: увольнение и оценка персонала. И тому есть несколько причин.

Причина первая, лирическая

Странные все же существа — люди. Сами же хотим адекватной оценки, хотим, чтоб по справедливости. А вот попробуй нас оцени. Э нет. Этого мы не хотим, сопротивляемся. Потому что боимся. Есть у нас такая маленькая слабость. Опасаемся, что в чужих глазах будем выглядеть хуже, чем в своих собственных, сложно нам быть к себе критичными. Да и человеческий фактор может играть свою роль. Ну не нравится нам конкретный человек за оценку ответственный. Особенно, если он начальник, в общении суров и вообще бирюк. Или обратная ситуация.

Проблема серьезная. Решений у нее несколько

Можно первый раз наступить на горло собственной песне и показать, чего ты стоишь. В довесок получить «плюсик в карму» за стрессоустойчивость и великолепные коммуникативные навыки. Во второй раз будет легче. При отлаженном процессе, глядишь, совсем скоро все участники будут чувствовать себя комфортно.

Если номер не прошел, придется искать нестандартные выходы из ситуации. Геймификация, например, вам в помощь. Или сторонние эксперты.

Причина вторая, бумажно-рутинная

Представьте себе, что компания хочет провести оценку персонала. Сотрудников, на первый взгляд, немного — сотни три. Правда живут они не в одном офисе, а раскиданы по всей стране и видятся по большим корпоративным праздникам.

Взяли, скажем, модель management by objectives плюс модель компетенций. Нашли специалиста, прописали процедуру, назначили ответственных, утвердили сроки, провели обучение и процесс пошел.

Провели интервью, оценили достижения, наметили новые цели по SMART, выставили баллы, заполнили протоколы и по каскадному принципу докатились до главы компании. Все дружно выдохнули, успокоились и даже похвалили друг друга за слаженную работу и соблюденные сроки.

В этой бочке меда случилась существенная ложка дегтя. Каждый протокол на бумаге за подписью сотрудника и с визой руководителя. Вся эта лавина сканированной бумаги свалилась на голову департаменту управления персоналом. Каждая анкета была обработана ручками, внесена в файлик и проанализирована. На первом этапе вроде обошлось.

А надо сказать, что периодичность оценки для большинства сотрудников была квартальная. Исключая довольно обширный отдел продаж. С ними коммуницировали ежемесячно. Надо ли говорить, что через три месяца HR в полном составе имел бледный вид и дергающийся глаз, но продолжал стойко обрабатывать анкеты, надеясь на светлое будущее.

Количество данных росло, множились файлики. И если по одному человеку проанализировать и сопоставить информацию было несложно, то быстро вывести общую картину по подразделению, по компании, сделать различные выборки и срезы не было никакой физической возможности. А несвежая без динамики информация никому не была нужна. Масса усилий ушла в песок.

Проект провалился и тихо заглох. Чтобы сохранить лицо, свое и HR, гениальный директор поблагодарил всех за работу, высоко оценил проект, но отметил, что организация до него еще не доросла.

А проект мог бы жить долго и приносить огромную пользу компании, ведь методологически был построен верно и поддержан коллективом на первых порах. Для этого надо было лишь задуматься о том, чтобы автоматизировать процесс.

Похожих историй, когда здравые начинания сгубила неправильная реализация, великое множество. Детали могут различаться, но суть одна. Для обеспечения эффективного проведения оценки персонала необходимо пользоваться соответствующим программным обеспечением. Не в каменном веке живем.

Эффективное решение

Автоматизация оценки персонала совершенно необходима компании, если:

  • количество сотрудников делает физически невозможным проведение оценки «на коленке»;
  • применяются высокоэффективные, но затратные по времени и ресурсам методики оценки (360°, KPI, Assessment Centre и другие)
  • мероприятия по оценке проводятся чаще 1 раза в год;
  • необходимо обеспечить доступ для каждого сотрудника компании с помощью в том числе мобильных устройств;
  • в компании проводится очное и дистанционное обучение на базе LMS;
  • назрела потребность все данные о сотрудниках внутри одной системы;
  • результаты оценки необходимо представлять в наглядном виде руководителям, отделу персонала и самим сотрудникам;
  • пришло время научиться экономно расходовать деньги и время HR.

У внедрения системы автоматизированной оценки персонала есть один существенный побочный эффект. Настройка и запуск такой системы потребуют четкого описания бизнес-процессов. Часто бывает так, что во время этой работы на свет божий вылезают нестыковки, неправильности, шероховатости, а иногда приходят отличные идеи. Это позволяет подняться над ситуацией, оценить её со стороны и найти максимально эффективное решение.

Немного лирики

И еще один опрос. Сайт «Моё образование» захотел выяснить, представители каких профессий чаще хотят сменить сферу деятельности. Первую строчку с показателем 66% заняли…специалисты по персоналу. Давайте беречь HRов и давать им в руки правильные инструменты. Ведь хороший HR — это про любовь. Про любовь к людям и про то, чтобы всем сотрудникам в компании было хорошо.