Преумножать нельзя закапывать: о талантах и формировании кадрового резерва. Продолжение.

пятница, 20 ноября 2015
Аватар пользователя Вера Хаменок
20 ноября 2015, Вера Хаменок

Создание кадрового резерваВ первой части этой статьи мы поговорили о том, почему кадровый резерв так важен для любой организации. Теперь обратимся к детальному разбору шагов, которые необходимо предпринять для его формирования.

Планирование рабочей силы и соотнесение индивидуальных целей с целями компании – первооснова работы с «талантами»

Необходимо выявить факторы, от которых зависит успех или неудача при выполнении определенных задач. И хотя SWOT-анализ никто не отменял, для создания кадрового резерва нужно еще более пристальное внимание к вашей команде. Так, вы должны определить, какие знания и навыки необходимы вашей компании для достижения той или иной цели.

В 2008 году IBM Global Services провели исследование, в ходе которого выяснилось, что только 13% опрошенных компаний имели четкое представление о навыках, которые им понадобятся в ближайшие 3-5 лет, т.е. в таких организациях мыслят не дальше операционной деятельности. И только 10% частных компаний среднего размера интегрируют управление талантами в общий процесс стратегического планирования.

Оптимальное количество целей, связанных с управлением талантами обычно не превышает отметки в 3-5 пунктов. Более того, каждая цель непременно должна соответствовать критериям SMART: быть конкретной, измеряемой, достижимой, реалистичной/релевантной, четко определенной по времени (specific, measurable, achievable, realistic/relevant, time-bound).

Соотнесение целей компании с целями сотрудника дает ему понимание его места в организации и демонстрирует ожидания менеджмента в их отношении.
Планирование рабочей силы представляет собой систематический анализ того, что компании будет нужно (размер, тип, опыт, знания, навыки и качество рабочей силы) для достижения поставленных целей.
Важно при этом учитывать не только текущую ситуацию, но и потенциально возможные изменения, которые затронут как внешнюю, так и внутреннюю сферу деятельности компании.

Следовательно, необходимо предпринять четыре шага:

1. определить ситуацию в компании сегодня;
2. выявить потенциальную потребность в талантах;
3. рассчитать разницу между первым и вторым пунктами;
4. спланировать, как эти пробелы заполнить.

В ходе проведения вычислений также учитывайте уровень текучести кадров, затраты при найме каждого нового сотрудника, доход, приносимый штатной единицей.

Регулярная оценка персонала

Обучение и развитие кадрового резерва Для формирования будущего кадрового резерва крайне результативной оказывается процедура оценки персонала.

Оценка, проведенная в электронном формате (часто это – оценка 360 градусов), дает возможность сохранения анонимности оценивающих (особенно это важно, если на вопросы отвечают подчиненные или коллеги), что, в свою очередь, поможет получить более достоверные данные о кандидате. Практика показывает, что многим компаниям все же требуется внешний эксперт для проведения оценки такого рода.

Своевременно проведенная оценка персонала позволит вам быть в курсе изменений, происходящих на уровне экспертизы ваших сотрудников. Оценкой нередко пренебрегают во время экономического спада, однако данный пункт бюджета разумнее рассматривать не как затраты, а как инвестиции.

Тем не менее, само по себе проведение оценки не является панацеей. Это – инструмент, с помощью которого проводится обследование. Получив результаты, нужно начинать действовать.
Важнейшим средством, используемым в управлении персоналом, является обратная связь. Регулярно получая обратную связь о своих сильных и слабых сторонах, сотрудник узнает, как его деятельность воспринимает менеджмент. Тогда он либо будет продолжать работать в заданном темпе, либо ускориться, если хочет расти быстрее.

Руководитель, в свою очередь, понимает, кто в его команде работает с большей отдачей, а кто – с меньшей. Так, он может выяснить, в чем дело: в низкой мотивации сотрудника или отсутствии необходимого навыка.
Следует подчеркнуть, что получение обратной связи должно быть не раз в квартал, или год, а по мере выполнения проектов. Таким образом можно избежать эффекта снежного кома и исправить возникшую проблему на зачаточной стадии.
Выявленные в ходе оценки «таланты» непременно нужно развивать, иначе оттока квалифицированных кадров не миновать.

Обучение и развитие кадрового резерва

Таланту присуще стремление к росту. Это – аксиома. Однако потенциал еще не равен будущему результату. Дерево растет из семени.
Мы предлагаем правило трех «П», согласно которому правильные люди должны получить правильные навыки в правильное время.
Иными словами, тренинги необходимо выбирать максимально адресно, поэтому столь эффективной оказывается оценка персонала.

Подчеркнем: нужно определить стратегически важные навыки и тренировать только их, причем только у «правильных» людей. Так, нет смысла уборщице погружаться в премудрости Excel.

Электронное обучение персонала Как сохранить и преумножить деньги, вложенные в сотрудников из кадрового резерва? Как сделать обучение эффективным? Способов существует множество.

Например, одна из крупнейших консалтинговых компаний, входящих в «большую четверку», разработала политику по обучению персонала.

Согласно этой политике, сотрудник обязан отработать некоторое время после прохождения «внешнего» тренинга (читай: вернуть своим трудом вложенные в него финансы). Покидая компанию раньше указанного срока, он компенсирует стоимость пройденного обучения.

Другим, не менее действенным способом подстегнуть тягу сотрудника к знаниям, является создание такой системы, при которой прохождение того или иного тренинга позволяет претендовать на получение определенной должности в компании.

Уточним: сотрудник в этом случае самостоятельно оплачивает свое обучение. В итоге, достигается наиболее желанный для всех продавцов результат: win-win.

Иными словами, работник не только открывает для себя потенциальную возможность получения новой позиции, но и делает инвестиции в свое развитие. Работодатель же, в свою очередь, приобретает квалифицированного сотрудника, на обучение которого он не потратил ни копейки.
Более того, работник нередко лучше любого сотрудника отдела персонала знает о пробелах в своих знаниях (мы не говорим о самонадеянных «я-все-знаю-сам!»), а значит, он выберет курс, который эти пробелы поможет заполнить. Что может быть эффективнее обучения, интересного студенту?

Система наставничества

Создание системы наставничества во взаимодействии с комплексом средств электронного обучения – один из наиболее быстрых способов подготовить кадровый резерв. Так, самые опытные сотрудники могут записать обучающие видео, создавая тем самым бесперебойный канал передачи информации.

Тем не менее, при развитии “HiPos” не следует ограничиваться только одной-двумя формами обучения. Смешанные типы обучения доказывают свою эффективность в случае с формированием кадрового резерва. (Многое, конечно, будет зависеть от компетенции, которую необходимо развить).
Нередко, даже в самых успешных компаниях, упускается из виду то, насколько важно сопоставить результаты оценки сотрудника до и после тренинга. Однако этой работой пренебрегать крайне вредно.

Подбор кандидатов

Естественно, гораздо разумнее сразу нанимать кандидатов, максимально точно подходящих под ваше представление об идеальном сотруднике. Утопия, конечно, но совпадение должно быть, как минимум, по трем параметрам (иначе «химическая реакция» будет неконтролируемой):

1. культурный профиль (стиль поведения);
2. опыт (необходимые компетенции);
3. способность к развитию как на текущей позиции, так и в будущем.

Скорость подбора персонала растет наряду с ростом профессионального уровня кандидатов. Существенным подспорьем в ходе подбора персонала являются должностные инструкции. Создание должностных инструкций позволяет более точно выбрать кандидата с ориентацией на цели компании и потенциал роста данного рынка.

Оценка сотрудника

Есть у этого документа и еще одна положительная характеристика: те, кто уже работает в компании, смогут примериться к прокрустову ложу ваших требований и понять, насколько они подходят. Чаще всего оказывается, что рост сотрудника недостаточен для соответствия идеалу. Мотивированные сотрудники принимают должностные инструкции как руководство к действию, с демотивированными же вам просто не по пути.

Уже на этапе подбора персонала важно учитывать потенциальные сферы роста каждого кандидата. Схема подкупает своей простотой и эффективностью:
1. нанимается правильный человек,
2. его талант используется в полной мере,
3. сотрудник больше удовлетворен своей деятельностью и дольше остается в компании,
4. психологический климат в организации улучшается,
5. сотрудники профессиональны и стремятся работать на высочайшем уровне

Как привлечь «таланты»?

Адаптация сотрудников

Вот несколько пунктов, которые будут работать на вас:

1. Привлекательный бренд. «Таланты» приходят в компании, которые демонстрируют наличие мощной корпоративной культуры и обладают хорошей репутацией. Компания должна иметь потенциал роста, тогда каждый кандидат будет видеть свое место в ней и перспективы развития своей карьеры.

2. Баланс между личной жизнью и работой. В качестве варианта реализации этой концепции можно предложить свободный или гибкий график, возможность работать из дома, особое наполнение соц. пакета.

3. Прозрачная процедура отбора. Обнародуйте критерии, которым, по вашему мнению, должны соответствовать «таланты». Так прицел не собьется.

4. Адаптация должна завершиться в кратчайшие сроки после найма новичка.

Нанять правильного кандидата очень важно, однако нередко подающий большие надежды сотрудник, будучи оставленным без должного внимания, через некоторое время сникает и перестает быть высокоэффективным.

Из каких источников формировать кадровый резерв?

Не всегда ваши лучшие кандидаты находятся в активном поиске работы. Оптимальным решением для привлечения ярких представителей кадрового резерва будет публикация информации об открытых вакансиях в социальных сетях типа LinkedIn, Twitter и Facebook.
Некоторые организации умеют видеть свой бизнес в настолько отдаленной перспективе, что занимаются подготовкой кадрового резерва за счет школьников и студентов, обучая их профессии с помощью разного рода игр.

Стажировки – еще один путь привлечения «талантов» в вашу компанию. Пройдя стажировку, кандидат получает представление о процессах, задачах и корпоративной культуре в организации. Откликаясь впоследствии на вашу вакансию, он уже знает, что его ждет.

Работа с кадровым резервом. Контрольные вопросы.

Удостоверьтесь в том, что каждый из указанных ниже пунктов учтен, когда создаете кадровый резерв:

1. Предложите сотруднику, вошедшему в кадровый резерв, нарисовать карту своих ожиданий, или, как вариант, схему-план своего развития на ближайшие 5-10 лет. Задайте вопросы о том, чем он хочет заниматься. Чем может быть полезен компании? Какие тренинги или навыки необходимы для достижения результата?

2. Помните, что «таланты» нуждаются в том, чтобы видеть четко выстроенную систему вознаграждения за свои труды. Каждый должен предельно ясно понимать: кто не работает, тот не ест. Если материальная компенсация невозможна, продвигайте таких сотрудников по карьерной лестнице вверх. Или вбок.
Некоторые организации стремятся создать такие условия труда, в которых «все могут все». Отсутствие Владимира на рабочем месте не приведет к остановке работы. Его заменит Мария. В случае с «талантами» этому принципу лучше следовать с оговорками, но полностью сбрасывать его со счетов не стоит.

3. Создайте общую для всей компании базу данных с информацией о тех, кто входит в кадровый резерв. Вносите данные о пройденных ими тренингах, компетенциях, которыми они обладают или могут обладать, о том, в какой сфере им было бы развиваться интереснее всего. Такой подход позволит менеджменту из разных департаментов быть в курсе того, кто может быть им полезен для выполнения того или иного проекта, а также создаст атмосферу, в которой «таланты» будут восприниматься как всеобщее достояние.

4. Определите людей, ответственных за развитие и формирование кадрового резерва. Часто это менеджеры среднего и высшего звена. Их задачей является не только определение цели, но и контроль над тем, чтобы поставленные задачи выполнялись.
Управление талантами требует полной поддержки на высочайшем уровне, ведь нужны немалые ресурсы для формирования кадрового резерва, и речь идет не только и не столько о финансовой стороне дела.

Как бы ни были важны «таланты», ориентируйтесь не только на их развитие, но и на сохранение и преумножение опыта ваших сотрудников.

Кадровый резерв – не роскошь, а необходимость. Отвечая на вызовы рынка, вы можете остаться на плаву, но преуспевают только те организации, которые видят игру на несколько шагов вперед и успевают сгруппироваться для прыжка. Формируя кадровый резерв, вы «знаете прикуп» и пользуетесь этим знанием.