Ассессмент-центр решает задачу по формированию успешных программ развития персонала

вторник, 31 марта 2015
Аватар пользователя Анна Ломакина
31 марта 2015, Анна Ломакина

Не так давно мы говорили о методах оценки персонала и рассмотрели один из них – 360 градусов. Вообще эта тема представляет для меня очень большой интерес, она является обязательной ступенью в процессе развития персонала. Думаю, для руководителей среднего
и высшего звена тем более. А почему?

Потому что качественный анализ выдающихся способностей и слабых мест, успехов и неудач сотрудников всегда будет лучшим инструментом в руках руководителей в борьбе с низкой эффективностью организации.

Итак, давайте рассмотрим еще один замечательный метод оценки персонала – ассессмент-центр (с англ. assessment - оценка).
Он представляет из себя комплекс мероприятий, в процессе которых испытуемые принимают участие в серии дискуссий, тестов,
бизнес-кейсов, презентаций и интервью, деловых игр под наблюдением специальной комиссии экспертов. Комиссия выполняет не только роль наблюдателя, но и анализирует результаты участников по установленным критериям и компетенциям, выявляет основные направления для развития персонала.

Одним словом, данный метод позволяет специалистам оценить поведение сотрудников и проявление их навыков и способностей
в ситуациях, моделирующих их повседневную работу.

Ассессмент-центр применяется в рамках одной из основополагающих HR-задач – развитии персонала.
Опишу три главных блока процедуры.

Испытуемый

Выполняет задачи, поставленные экспертом. Демонстрирует имеющиеся знания, умения, личностные и профессиональные качества.

Эксперт

Оценивает действия и умозаключения испытуемого, а также степень выраженности требуемых качеств с помощью специально разработанных критериев.

Результаты

Руководство получает детальную информацию о каждом испытуемом – его умственных способностях, потенциальных возможностях, готовности к профессиональному и личностному росту. Сводный отчет предоставляет данные об общем уровне развития персонала.

Длительность данного мероприятия достаточно мала – один день для менеджеров среднего звена и приблизительно два дня для руководителей. На мой взгляд, эти временные затраты более чем оправданы, ведь в тоже время они являются инвестициями в развитие персонала компании.

Наш давний партнер осуществляет услугу консультирования первых лиц, кадрового и управленческого консалтинга, занимается оценкой, обучением и развитием персонала. В своей практике он также предоставляет услугу ассессмент-центр.

Процедура такова – в одном помещении находятся несколько, в среднем 10 человек, испытуемых. Для 2-х человек выделяется 1 инструктор. Проводятся несколько различных упражнений для определения комплексных компетенций – как правило, это различного рода деловые игры: написание потенциального кейса, интервью, групповые упражнения.

Затраты на 1 человека составляют в среднем 40 000 рублей. В связи с тем, что затраты на проведение процедуры для группы людей становятся очень значительными, данный метод целесообразно использовать исключительно для менеджеров среднего и высшего звена. При составлении плана по развитию персонала следует учитывать этот фактор.

Задачей нашего партнера была оптимизация процесса проведения процедуры. Одной из бизнес-целей было найти решение, которое позволит увеличить нагрузку на инструктора с 2-х до 5-ти испытуемых. Более того, необходимо было выбрать оптимальный вариант для организации ассессмент-центра не только руководителей, но и остальных сотрудников всех крупных клиентов компании. От этого напрямую зависела возможность формирования кадрового резерва для тех клиентов, которым необходимо было расширять региональную сеть и решать дополнительные задачи по развитию персонала.

Компания Competentum предложила использовать в качестве решения проблемы свой лучший продукт - Систему Дистанционного Обучения. Это дало бы возможность нашему партнеру использовать СДО, как инструмент для проведения процедуры дистанционно, через сервис видеоконференции. Таким образом, удаленно, находясь в офисе или дома, инструктор смог бы наблюдать за любым сотрудником компании клиента и анализировать его результаты, а тот в свою очередь мог бы находиться в России, странах СНГ или же за границей.

Итак, данное решение было доработано в соответствии с задачами клиента. И в итоге финальная версия СДО не только значительно удешевила, но и несколько видоизменила услугу проведения ассессмент-центр. Главную роль стала играть оценка сотрудников и формирование кадрового резерва. Это позволило одному из самых крупных клиентов нашего партнера, лидеру Российского банковского сектора, сформировать актуальный кадровый резерв для дальнейшего расширения региональной сети представительств и построить новую стратегию по развитию персонала. Как результат у клиента нашего партнера появился четкий список потенциальных руководителей будущих региональных офисов банка.

После успешного завершения проекта банк пригласил нашего партнера поучаствовать в разработке своего карьерного портала, с целью поддержания уровня развития персонала. Было успешно разработано и даже внедрено игровое тестирование для потенциальных кандидатов на открытые вакансии банка. Нельзя не упомянуть, что разработка была сделана на основе СДО Competentum, которая гармонично вписалась в общую структуру портала.

На мой взгляд, ассессмент-центр является не только самым точным и надежным методом оценки, но и самым гибким – он позволяет раскрыть и проанализировать качества, которыми должен обладать сотрудник на конкретной позиции – будь он менеджер по продажам мебельного магазина, или медицинским представителем.

Если вы задумываетесь о стратегии развития персонала, то вам в первую очередь надо запланировать проведение оценки и аттестацию.