Охота на профессионалов или немного об инструментах управления талантами

четверг, 5 марта 2015
Аватар пользователя Анна Ломакина
5 марта 2015, Анна Ломакина

Кадровый резерв - это некий запас золотого человеческого ресурса, который на сегодняшний день есть или будет в вашем предприятии,
он должен задавать вектор развития вашей организации.
Это тот фундамент, благодаря которому управление талантами становится по истине захватывающим процессом.

Сегодня можно с уверенностью сказать, что война за талант окончена
и талант победил. Тысячи компаний ежедневно вступают в схватку
за высококлассного специалиста, который будет призван на помощь
в достижении новых высот.

Именно сейчас, главным приоритетом каждой второй организации является создание мощного кадрового резерва
и эффективное управление талантами.

На самом деле мы с Вами являемся свидетелями глобального сдвига – сейчас положение предприятий определяют высококвалифицированные производственники. Лучшие инженеры, математики, ученые-энергетики становятся, не побоюсь этого слова, дефицитным товаром.
И если в вашем арсенале таких нет, то рискну предположить, что даже налаженный процесс управления талантами Вам не поможет.

Проблема найма грамотных специалистов является результатом следующих тенденций:

Изменение баланса труда и спроса
Рынок испытывает недостаток кадров для заполнения рабочих мест, необходимых для поддержания текущей деятельности организации, не говоря уже о ее желаемом росте.
Неравномерное распределение талантов
Очень часто возникает ситуация, когда предприятию не хватает специалиста просто потому, что он не живет рядом. А система образования, к сожалению, не в состоянии обеспечить наличие профильных институтов в каждом регионе страны.
Рост диверсификации рабочей силы
Задача успешного управления талантами выходит на глобальный уровень, это означает, что наравне с навыками работника должны учитываться его религиозные взгляды, принадлежность
к этнической группе, образ жизни, стиль поведения и ожидания
от самой работы. Проявляющиеся отличия во взглядах представителей разных поколений, так же дают руководству повод задуматься над стратегией управления талантами.
Легкомысленное управление талантами
Человеческий капитал становится самым важным активом.
В то же время, цена ошибки при отборе персонала растет с каждым днем, что обязывает менеджеров по подбору персонала конкретизировать свои требования к кандидатам, а главное определять истинные потребности компании.

В нашем постоянно меняющемся мире крайне тяжело найти
по-настоящему хорошего специалиста. И если раньше люди были согласны на любую работу, предлагаемую рынком труда, то сейчас компании должны выстраиваться в очередь, чтобы получить мастера своего дела. Не говоря о построении своей стратегии управления талантами, чтобы этих специалистов удержать.

  • Помните, ни один спец не возьмется за проект, если он не соответствует его личным интересам и профессиональным амбициям.
  • Здесь сразу хочется вспомнить про одну из ведущих табачных компаний в России - Japan Tobacco International (JTI). Которая, кстати, совсем недавно получила статус ведущего работодателя в Азиатско-Тихоокеанском регионе Top Employer APAC. В JTI применяются лучшие HR-практики и обеспечивается постоянный приток кадров, сопровождающийся стремительный карьерным ростом. Руководство заботится о благополучии своих сотрудников и дает возможность проявлять свои таланты, обучаться и одновременно строить карьеру
    в международном масштабе.

    Непосредственно об уровне управления талантами в компании можно смело судить уже при «входе», а именно при поступлении на стажировку по их знаменитой среди студентов программе JUMP. Студентам старших курсов предлагается работать один год
    по специальной программе, с достойным вознаграждением,
    и на выходе стать полноценным сотрудником компании.

    Стажировка проходит в два этапа – ознакомительный, во время которого стажеры проходят множество тренингов, общаются с топ-менеджментом, знакомятся с производством и реальными проектами.
    И более длительный, профессиональный – стажеры погружаются в рабочие проекты своего отдела, где могут проявить полученные знания, креативный подход к решению задач и показать себя в деле. После успешного окончания стажировки молодой специалист, обладающий профессиональным опытом, имеет вполне реальный шанс получить постоянную работу с хорошими условиями.
    Я считаю, что такого рода стажировки являются отличным инструментом управления талантами, так как стажер находится под контролем на всех этапах стажировки и проходит непрерывное обучение в реальных рабочих ситуациях. Такой опыт очень ценен.

    • Профессор Роберт Чалдини, гуру маркетинговых техник соблазнения, выявил шесть правил, которые управляют поведением человека - взаимность, редкость, авторитет, последовательность, симпатия и согласие.
    • Анализ поведения пользователей социальной бизнес-сети LinkedIn показал, что подписка юзеров на новости различных компаний, вступление в новые сообщества и участие в дискуссиях являются зеленым светом для рекрутеров. Как только наблюдается активность человека и просматривается его заинтересованность в новых проектах, его тут же закидывают свежими предложениями о работе, в надежде заарканить.
      На мой взгляд такой метод управления талантами весьма прогрессивен, он дает возможность специалистам существенно расширить спектр своих возможностей, а работодателю отыскать золотую жилу.
      Тут самое главное – не упустить момент, когда человек наиболее заинтересован в смене места работы и ищет достойную возможность не только реализовать свои ключевые навыки, но и развить новые.

      По сути дела, LinkedIn является тем самым золотым инструментом управления талантов, которых трудно найти. Термин content-based recruitment, определяющий главную задачу этой социальной сети, подразумевает под собой отбор персонала по ключевым параметрам профиля кандидата. Оптимизированный контент представляет собой актуальное и достоверное резюме пользователя, рассчитанное на привлечение работодателей.

      • Благодаря сервису LinkedIn сервис Trustpilot предназначенный для предоставления отзывов об интернет-магазинах по всему миру поднялся на ноги буквально на глазах. Перед создателями проекта встала проблема найма персонала со всего мира. Эта популярная в наше время проблема управления талантами, была успешно решена с помощью социальной бизнес-сети. В течение 2-3-х лет были наняты специалисты в офисы Дании, Великобритании и США.
      • Основная цель данного вида рекрутинга состоит не в том, чтобы нанимать напрямую, а в том, чтобы привлечь и пообщаться с целевой аудиторией, тем самым создавая себе хорошую репутацию для потенциальных кандидатов и возможных клиентов. А чем не изящный способ управления талантами? Не забываем, что итогом таких действий вполне может быть успешный найм пользователя, но он по большому счету рассматривается как дополнительная выгода.

        Строительство такого рода отношений и продвижение продукции является своего рода обольщением. Ключом к успеху является возможность привлечь профессионалов к участию в сообществе,
        одним словом дождаться крупной рыбы.

        Раньше рекрутер должен был искать кандидатов в СМИ или через собственные каналы. Теперь, его главная задача – обеспечить лояльность кадрового резерва, выстроить максимально эффективную стратегию управления талантами и повсеместно поддерживать интерес к своей организации.